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設置公司員工起薪時,為什么一定要參考外界或同行的薪酬標準

閱讀 798 0 2020-03-08 01:35 分享到:



不論公司大小或行業別,薪酬中的起薪都有個行情,差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪酬系統的人,一定要先調查外界一般的行情,例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介于什么范圍。

 

1.尋找薪酬設置的適當點

收集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等,都可以得到一些資訊。即便是同業間,起薪都會不太一樣,因此了解薪酬的過程要特別小心,以免將公司薪酬設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪酬,是公司固定的人事費用,除非人走了,否則公司就會一直背負著薪酬費用。

 

2.安撫員工情緒

另外,對同業調查時,要深入了解其薪酬結構、福利、 分紅等細節。以免誤解了同業間的薪酬水準。尤其是聽員工所轉述的說法,更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的,一定挑自己有利的部分來談,例如,別的公司起薪多高,但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股,或是晉升較沒有制度、管道,或是起薪雖然較高,但是每月沒有獎金等等,這些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪酬系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。

 

3.      吸引新人

沒有一家公司可以永遠是高薪,而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪酬水準,是要在同業中最高、中等或是再低一點,就要先設想好。因為對一部份的人來講,公司規模、知名度及長久發展意愿,也是影響一個人就業的意愿。 因此一家小公司,除非公司基礎雄厚,否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上,吸引新人的。因為那樣做法,對公司的效益并不會很明顯。


4.平衡企業資金

一個公司的成長,在初期總是漸進的,等到公司越來越好,在業界或是社會上越來越有名,在人才的招募上,自然就越來越順手。因此,在成為賺錢(或是很賺錢)的公司之前,公司總是限制較多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白講是有困難的。不過,有時公司在特殊狀況下,總是會有吸收一些較高水準的人員之需要,這時薪酬怎么辦呢?這在薪酬制度設計上,是可以有這彈性的。

 

薪酬系統的設計,一定要考慮活性化的問題。所謂活性化,指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時,員工的薪酬不會長久停在某一金額。因為,這樣的系統,會使績效或能力好的人感到沮喪,最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數,躲在角落,反正大樹底下好乘涼。 

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標簽: 薪酬管理 薪酬標準

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