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HR干貨:專業解讀華為HRBP與傳統HR的核心區別

閱讀 1095 0 2020-01-14 10:12 分享到:

華為的績效和管理模式一直是業界推崇和模仿的典范。其成功的狼性管理文化與HRBP策略是華為管理的代名詞,也是華為成功的重要原因。

 

所謂HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴,實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者。在華為,HRBP是集直接主管、教練、導師三個角色為一體,其在企業發展中發揮著把握方向、角色轉身的專業指導、對新崗位特定知識經驗的分享指導等綜合作用。

 

接下來小躍就和大家一起從組織、服務、個人三個角度及其衍生的15個層面去解讀華為HRBP與傳統HR的核心區別。

 

一、組織形態:

1、組織形態:傳統HR與業務部門屬于分離式的,各自相對獨立,HRBP則屬于侵入式,與業務融為一體,不分你我。

2、功能定位:傳統HR往往屬于成本控制型,少花錢多辦事是第一要求,HRBP則強調提升效率,幫助業務解決問題,確保業務持續產出。

3、出發點:傳統HR工作出發點,基本是從自己出發,有多大能力辦多大事,而HRBP從業務需求出發,根據需求基于問題去匹配資源。

4、聚焦點:傳統HR工作對最終的業務結果影響不易衡量,故而更關注過程,關注活動本身,而HRBP工作對業務影響相關度高,更容易結果導向,關注產出。

5、速度感:傳統HR支持業務部門需要跨部門,走各種流程,HRBP不需要跨部門,端對端支持,響應快,速度感強。

 

人力資源績效管理

二、服務維度

1.服務寬度:傳統HR提供服務都是功能性的,基礎性的,像功能手機,而HRBP提供服務是多樣性,社交性的,像智能手機。

2、服務深度:傳統HR像公交車,滿足大容量的共性服務需求,HRBP像出租車,滿足個性化的精準服務需求。

3、服務密度:傳統HR像云端服務器,看不見摸不著,還會有延遲和滯后感,而HRBP屬于本地服務器,隨時隨地,可見可觸碰,體驗度好。

4、敏感度:傳統HR往往對制度更敏感,更關注制度和流程的合規性,而HRBP需要對業務端的用戶更敏感,隨時感知一線變化,不僅考慮合規性,更考慮合理性 。

5、體驗度:傳統HR通常是按照六大模塊去服務業務部門,流程交錯,接口多,難免出現踢皮球現象,體驗度不佳,而HRBP負責最后一公里的對接,全權負責。

 

三、個人維度

1、團隊感:傳統HR習慣模塊化分工,任務型工作,喜歡單打獨斗,容易成為專家型人才,而HRBP必須與業務搭檔緊密合作,與員工打成一片,與業務共成長,容易成為管理型人才。

2、開放性:傳統HR像蘋果IOS系統,HR人才自己選拔、自己培養,主要靠內部循環,而HRBP像安卓Android系統,HR人才來源多,渠道廣,培養方式多樣,結構性合理。

3、工作時間:傳統HR按照職能部門習慣,打卡上下班,基本都是實施標準工時制。而HRBP按照業務部門工作習慣,與業務同步,實施不定時工作制。

4、突破性:傳統HR習慣模塊分工,內部的約束條件,難以突破崗位和職責邊界,像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業務需求,需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區,忍耐著孤獨,像肉食動物。

5、發展性:傳統HR的上升通道容易局限在HR領域,跨專業部門有一定的壁壘,職位天花板明顯。HRBP屬于業務與HR交集,可在HR領域和業務領域螺旋上升,職業選擇半徑夠大。

 

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標簽: 人力資源 人力資源管理 HR

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