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薪酬管理:薪酬設計要解決這幾個關鍵問題

閱讀 780 0 2019-12-21 18:00 分享到:


  每家企業都少不了薪酬設計,一個好的薪酬體系能為企業帶來很大的效益,提升員工積極性,薪酬具有競爭力等等,下面小編介紹一下薪酬設計常要考慮和解決的幾個關鍵問題:

  

1、企業整體薪酬的水平定多高?

首先要回答目標企業的戰略定位。每個企業都必須作出一個適當的選擇,這樣企業的薪酬水平也有了一個基本的定位。可以說,企業的發展定位決定了其薪酬水平的高低。

其次,整體薪酬還要要看老板的意思。企業整體新酬水平的控制,最終決定權還在老板手里。

另外,花多少錢也是有依據的,也要參照行業的基本規律,不同行業的薪酬總量在成本中的占比是有所差異的。

薪酬

2、薪酬向什么人(崗位)傾斜?

  決定企業命運的人(崗位)只占少數,能給企業直接或者間接帶來利益的也是少數。因此,企業往往要在報酬上首先滿足這部分群體的需要。薪酬準備向哪個方向傾斜,首先要搞清楚企業的發展戰略或發展思路,明確企業發展所需要的關鍵人才和崗位,結合老板本人價值導向及其對企業人才(崗位)的理解。搞清這些后,做薪酬設計時,可通過適當的措施來留住或者吸引這部分人才。

  

3、如何決定崗位間/崗位內薪酬差距?

薪酬的差距有兩種:

1、不同崗位的薪酬差距;可以通過崗位評價來解決。

2、同一崗位不同等級的員工薪酬差距。在崗位評價的基礎上,還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。

  一般地,企業要結合內部薪酬調查,企業價值導向,薪酬總體水平等來選擇薪酬差距的安排。

  

4、采取什么樣的薪酬的結構?

  一般地,薪酬是由固定與浮動兩部分組成,所以薪酬組成是固定部分與浮動部分的比例安排。那么,什么樣的薪酬結構合理呢?

首先,薪酬結構不能搞一刀切,即不同性質的崗位薪酬結構是有所區別的。如:對計件工資的崗位和提成工資的崗位,往往采取低固定,高浮動的薪酬結構。

  其次,薪酬結構還跟企業的發展階段和企業要倡導的文化氛圍有關。比如,企業在創業初期,往往鼓勵拼搏進取的精神,增加員工壓力,需要低固定加高浮動的薪酬結構;進入成長期后,企業格外關注管理能力、市場開拓能力等各種能力的提升等等。

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標簽: 薪酬 薪酬管理

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