人力資源晉升加薪就找點躍在線

    有的HR說績效考核是HR六大模塊中，最難的一個模塊，也是最難做的一份工作項目。但在這里，小編想說的是在績效考核中更難的是結果的反饋。反饋的結果總是不能盡如人意。但有時我們做事的行為決定事情的最終結果。所以當你在考核結果反饋中感到你遇到對抗，這時，非常重要的一點是就是聆聽員工提出的問題，并且決定他們是否是有根據的。如果它們是有根據的，找到方法去幫助員工解決這些問題。如果它們沒有根據，你需要管理這個這種對抗形式。總而言之，一定要讓你的績效考核跟著員工情緒走。

一、轉移：“我做這個的原因是”

    1.傾聽和考慮他們的觀點；

    2.如果原因是合理的，加以思考；

    3.如果原因不合理，將關注點返回到行為上并且保持反饋；

    4.保持關注需要的行為變化和變化理由。

績效考核

二、譴責其他人：

    如“但是其他的團隊不買帳”“小焦需要先干他那塊”

    1.傾聽和考慮他們的觀點；

    2.如果原因是合理的，加以思考；

    3.如果因不合理，將關注點返回到行為上并且保持反饋；

    4.不要談論其他員工；

    5.保持關注需要的行為變化和變化理由。

三、個人情況：

    1.傾聽和領會；

    2.如果有需要請提供援助；

    3.如果需要可以從你的經理或人力資源合作伙伴處得到建議；

    4.保持關注需要的行為變化和變化理由；

    5.保持參與和監控這一情況。

四、情緒反應：

    預料到這些—寫下你的反饋要點使得你不會漏掉關注點

    1.憤怒：如果有人憤怒—給員工一點時間平靜下來，不要讓情況惡化；

    2.哭泣：如果有人哭泣—使會談的步調慢下來， 給這個人機會去恢復他自己；

    3.沉默/ 撤退：如果有人沉默或撤退—提問開放式的問題使員工參與對話。

    由以上可知，績效考核跟著員工情緒走可讓你的管理效果更出色。