人力資源晉升加薪就找點躍在線

  薪酬方案設計策略是多個薪酬因素考慮后綜合作用的結果，主要包括如下幾點。

  1.薪酬水平?

  薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬領袖策略，代表中等薪酬水平的市場追隨策略，代表低水平水平的市場拖后策略，以及前幾種策略混合使用的薪酬混合策略。關于薪酬水平策略的具體介紹和選擇依據，可以參考本書第1章“薪酬定位策略”一節中的內容。

  2.薪酬結構

  薪酬結構可以采取的策略包括代表高激勵性、低穩定性的彈性模式，代表高穩定性、低激勵性的穩定模式，以及激勵性和穩定性都居中的折中模式。關于薪酬結構的具體介紹和選擇依據，可以參考本書第1章“薪酬結構策略”一節中的內容。

  3.薪酬模式

  薪酬模式是企業決定采取的薪酬形式的組合，常見的有三種類型。

  如果企業結構較單一，想要全公司上下步調一致，薪酬形式統一，可以采取統一的薪酬模式。如果企業結構復雜，崗位層級較多，類型較多樣，想要根據對不同類型的人才采取不同的有針對性的薪酬形式，則可以采取多元的薪酬模式。如果企業介于單一和復雜之間，允許薪酬形式的不同，但又強調主輔關系，可以采取一種薪酬模式為主，幾種薪酬模式為輔的薪酬模式。

  4.薪酬差距

  由于企業文化、經營理念、業務特點等不同，企業中各個層級之間薪酬差距的不同也同樣是薪酬設計策略需要考慮的。

  強調“比幫趕超”氛圍、鼓勵員工能力和績效水平提升的企業，可以拉大崗位層級之間的薪酬差距，可以采取薪酬層級差距較大的策略，激發員工的內升動力。強調平穩發展、追求細水長流，不想讓員工層級薪酬差異較大的企業，可以采取薪酬層級差距較小的策略。介于兩者之間的企業，可以采取薪酬層級差距折中的策略。

  5.配套措施

  薪酬方案和制度的有效實施，往往需要相關的配套政策和措施的支持。HR在設計薪酬方案和薪酬制度的時候，要考慮到推行時的復雜程度和難易程度。

  如果設計的薪酬方案較復雜，或者企業變革的需要，薪酬方案需配套的其他措施較多，那么策略上應配套較多的措施。如果設計的薪酬方案較簡單，或者企業變革沒有需要，薪酬方案需配套的措施較少，那么策略上應配套較少的措施，或者不配套其他措施。