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HR如何轉型OD?需突破7大瓶頸

閱讀 999 0 2019-11-19 15:08 分享到:

  HR轉型到OD的七個瓶頸

  HR和OD之間還是有一定的區別的,稱之為鴻溝也好,瓶頸也好,都是需要跨越的。我匯總了七大瓶頸,80%的HR都被困在這了。


  01.迷失在管理新技術和不熟悉的工具中

  有一個不成文的轉型標準,是看HR們有沒有采用的新理念和技術。我就遇到過一家企業直接就問面試者,有沒有操作過“六個盒子”的項目,沒有就拒之門外。

  無論是“六個盒子”,還是“七個箱子”,只是模型而已,所謂的流行管理技術只能提升企業人力資源部的逼格,實際上我們要關注HR轉型所做的工作,能否創造更多的績效。

  新技術新工具固然優秀,但往往水土不服,是因為這些往往都太超前,當下企業還沒有能力消化掉這種個性化的工具和方法。

  如果只是想追逐專業時尚,以試圖擺脫傳統定位,只能說南轅北轍。

  02.從來沒有商業敏感度

  人力資源部門對企業到底有沒有高價值貢獻?很多人認為潛力中是有,但是現在價值不大。

  而當前的世界500強企業沒有一家是撤銷了人力資源部的;相反,大部分世界500強企業都積極擁抱人力資源部的轉型。

  如果一個企業里、特別是有規模的企業里沒有負責人力資源管理的部門或人員是不可想象的,說人力資源部門沒有貢獻、或貢獻不大也是不可能的。

  HR如果想轉型,應該從思維開始,在當下這個時代,業務已然成為主流衡量指標的時代,以具備商業敏感度幫助企業實現最佳業績表現,助力組織績效水平提升。

  03.在名企的最佳實踐中不能自拔

  在設計一些專項人員的解決方案時,不僅是HR,而且很多高管、老板都很喜歡名企的案例,動輒華為、阿里、騰訊是如何做的,然后生搬硬套。

  我們隨處可以看到HR在各種群里要資料、要方法、要課件,不假思索地借鑒優秀企業的做法。

  事實上,作為OD來說,最佳實踐往往放在另外一個環境中是沒有土壤的。

  04.忽略了以中層核心員工為中心的團隊干預

  這也是因為人力資源工作大多是從基層工作開始,人力資源部門工作的中心都在基層,同時也是因為基層基數多,問題雜。

  而且,針對的都是個體,沒有形成團隊意識。

  人力資源轉型的一個重要方向就是要做好面向中層核心員工的人力資源管理,這也是OD的職責所在,要讓中層核心員工掌握人力資源管理技巧,HR的工作要點是教會經理們使用專業工具,而不是用這些專業工具來取代經理。

  另外,真正OD項目落地,還在于中層核心員工將所提供的管理工具、制度、激勵方法等,切實結合長久養成的管理直覺,共同使用。

  05.只考慮產出的專業性、不考慮適用性

  HR轉型有一個陷阱,就是自身的專業。還有一句話是:專業人士的最大敵人,恰恰就是專業本身。

  專業出身的HR很容易陷入“HR專業性”的怪圈,脫離了公司的業務和人員本身的特征。

  有些要么關注于方法論,動輒SWOT分析、PEST、波特五力,滿口專業術語,將簡單問題復雜化;要么關注于事情本身,總想著做了什么,而不考慮產出是什么,效果是什么。

  遇到過一家200人的企業,做人才盤點,盤點模型做了三個月,大家吵來吵去,最后結果仍然是高管們最優秀,是公司核心人才,司機、助理、前臺是最差的人員,需要培訓和晉升,得出這種荒誕的結果,也正是因為其根本目的性不明確,忽略了工具本身的適用性。

  06.業務和數據成為自身核心價值所在

  依靠數據分析來解決業務問題,開展工作,將給人帶來新的可信度。在運用分析工具來管理日常HR工作的公司中,谷歌可能是最知名的。

  他們運用數據來決定幾乎所有方面——從誰將被雇傭、提升,到付給他們多少薪水、什么樣的福利是最有價值的。他們的目標是讓所有的決策都基于數據。

  “我們希望是由人——而不是算法——來做出決策,但我們希望決策者做出決策時依據數據和分析。”

  07.不敢試錯,將離成功轉型越來越遠

  不要怕犯錯。試錯實際上是唯一通往成功的險徑。互聯網的特點就是小步,迭代,試錯,快跑。人力資源轉型也是如此,不要希望一步就登天,改變從現在開始,持續地迭代,快跑,試錯,這樣人力資源轉型才能真正到位。

  當風光和風口都已經不在的時代,企業市值不斷縮水的時候,很有可能被迫轉型,去尋找新的契機與突破口。

  HR也是一樣,無論是傳統的六脈神劍的六模塊,還是三支柱,以及當下最流行的OD、TD、LD、C&B和OC等職位,轉型猶如自然界的適者生存法則,比實力更重要的是進化能力。

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