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人力資源做背景調查容易出現哪些問題?

閱讀 1590 0 2019-11-17 13:36 分享到:

  員工雇前背景調查現如今已成為每家企業在招聘過程中必不可少的一大重要環節,為保證招聘質量,越來越多的HR開始學習、研究、操作背調,通過合理合法的途徑,親自核實求職者的個人履歷信息是否真實有效。然而現實中有一些企業的HR,他們所操作的背景調查變成了“走形式”,沒有真正了解背景調查的意義。

  HR自主操作背調容易出現的三大問題

  先發offer還是先背調?

  兩種方式其實都是可行的,但是各有利弊。

  如果先啟動背調再發offer,這樣做的優勢是企業風險低,但容易讓候選人沒有安全感,所以一般的公司不會這么做。

  大多數公司的做法是,先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗,會讓候選人更有信心加入公司。因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職,如果候選人沒有收到offer并且最終也失去了入職機會,將使候選人陷入兩難境地。

  另外,如果候選人沒有收到offer,一般也不會在上家公司提出離職,HR能夠背調的內容也是有限的。目前招聘流程規范的公司,基本都是先發offer再進行背調,同時也需要注意在背調環節前讓候選人親自進行背調授權并提供個人信息。

  當然,先發offer的做法是有一定風險的,因此應該在offer中設置一些條件,比如與候選人協商加入:“如本人未通過公司背景調查環節,此offer失效...”等這樣的話術,以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時,公司需要承擔額外的招聘成本。

  只有高管才需要背調?

  在美國,85%以上的企業都會進行全員背調,而在國內,體量比較大的互聯網、金融、房地產、制造等行業內的大企業可能才會采用全員背景,而很多中小型企業卻還認為背調沒什么用,只有極個別的高管才會加入背景調查環節…

  這些企業對背景調查存在著一定的誤區,認為背景調查僅僅針對一些高層的崗位進行就可以了,沒有必要對中層以及基層員工進行背景調查…在大多數情況下,一些敏感崗位及中高層崗位確實更適合做背景調查,但這并不代表中層、基層員工就不用查了,影視劇里還經常出現商業間諜扮成清潔工到競爭對手處竊取商業機密的橋段呢,誰能保證在現實生活中就不存在這樣的事?要知道,藝術是于生活的。

  小編建議,對各個崗位設立相應的背景調查流程,例如涉及資金相關的職位,如會計、出納、財務、投資類崗位建立相應背調流程; 涉及公司核心機密的職位,如COO、CTO、CFO、董秘、總監、工程師等建立相應背調流程;職級不高但是職位重要的,如司機、秘書、助力等建立相應背調流程;即使對方是應屆生,也應設立相應的背調流程,這已是一個潮流趨勢,背景調查已經成為中國招聘市場中的“標配”,專業的雇前背景調查服務才可降低企業的招聘風險。

  背調不能了解工作能力?

  HR每天打出大量的招聘電話,都已經打到懷疑人生了,所以自己背調時沒有很多的時間跟背調證明人溝通獲取深度的信息,逐漸的背調便成為了“形式”...

  另外,很多時候會遇到聯系候選人提供的上級和同事,大部分都是已經打好招呼的,如果沒有在背調溝通前列好訪談提綱,那么總會得不到有用的信息,或者遇到溝通時前任上級不愿意多說的情況,也會讓HR覺得背調沒用。

  所以HR需要在背調前梳理思路,重點了解候選人的這三方面信息:

  (1)基礎信息,如身份信息、教育背景、民事訴訟記錄等,通過數據庫比對進行核實;

  (2)工作履歷,線下電話溝通,快問快答,了解候選人的工作時間、職位職稱、離職原因、薪資范圍等信息;

  (3)工作表現訪談,線下電話溝通,對候選人的簡歷和職位要求充分分析與比對,列出訪談提綱并且預設證明人可能會給的答案,以便及時追問。

  但是依舊無法避免HR抽出時間挨個給候選人的前任們打電話一一核實…

  除了上述三大問題外,HR還可能因為時間、精力、經驗、能力等各方面因素導致自主操作的背調出現問題。再加上背調周期太長已經成為了招聘環節的硬傷,HR的工作很繁重,做一名候選人的背調就需要花費很多時間與精力,抽出空做一下背調肯定是不行的。通常情況下,背景調查環節會涉及在敏感、高端的崗位上,而這些崗位的候選人履歷都比較豐富,需要核查的范圍也比較廣,例如教育信息、就業信息、身份信息、違規記錄等都需要進行調查與核實,如果再趕上候選人在海外留學或是在海外工作...那就更麻煩了…碰上個和小編一樣在阿聯酋留學并工作過的候選人,HR怎么查?現學幾句阿拉伯語?這里還有時差的問題...要是這些都沒問題,還干什么HR…

  語言、時差、信息渠道等多項差異因素,是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。

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