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人力資源招聘渠道效能評估及優化對策研究

閱讀 1646 0 2019-11-17 13:31 分享到:

  招聘渠道

  招聘渠道是指所采取的吸引人才的途徑,常用于發布招聘相關信息,以提高組織的招聘效率,實現招聘成本最小化。目前網絡招聘、校園招聘會、獵頭招聘、現場招聘會、員工推薦等為應用較多的招聘渠道。

  招聘渠道的效能主要是指招聘渠道的招聘效果及效率,本文主要從招聘員工的數量、質量、招聘到員工的時間以及招聘成本四個角度,選擇相應的指標,如應聘者比率、員工錄用比例、員工服務年限等,對招聘渠道效能進行分析及評價,并分析指出目前招聘渠道效能發揮上存在的問題,提出解決對策。

  招聘渠道效能評估維度

  人力資源部門招聘工作的基本目標是在有限時間內以合理的成本將人員招聘到崗位,確保招到的人員與企業崗位需求相匹配,并能穩定地留在企業中工作。從上述目標中可以看出影響招聘渠道選擇有效性的維度主要有:所招聘人員的數量、質量、招聘所花時間與成本。

  1.招聘成本

  招聘的成本核算是評價渠道有效性的主要指標。招聘總成本包含直接和間接兩種。首先,招聘過程中必然會產生的如選擇網絡招聘的渠道維護費、媒體招聘的廣告費用、校園招聘的人員工資以及差旅費、員工推薦的獎勵費用等直接費用,這些直接成本便于衡量和計算,可作為評價渠道有效性的指標。其次,招聘成本核算也會產生部分隱形費用, 如:新入職員工適應工作崗位需要的時間成本、員工離職后造成的企業損失等。

  2.招聘員工的數量

  招聘員工的數量,主要通過以下兩個指標來反映:(1)合格簡歷比 = 合格的簡歷數量 /簡歷總數*100%。(2) 員工錄用比率=最終錄用員工人數/ 初步簡歷合格數*100%。

  3.招聘員工的質量

  通過招聘渠道招到的人是否滿足公司的崗位需求,也是檢驗招聘渠道有效性的一個重要指標,通過員工在企業的工作年限、員工滿意度等來反映。

  (1)員工服務年限:員工通過各渠道招聘成為企業一員后在企 業的服務時長。

  (2)員工的流失率 = 離職人數 / 錄用者總人數 *100%。

  (3)工作滿意度:根據員工實際的工作表現給出評分,評價員工 的工作能力。

  (4)穩定性:指通過該渠道面試成功的應聘者的留任率是否超 過平均水平。

  4.招聘員工的時間

  由于部分公司沒有建立相對完善的人才庫系統,致使企業在人才流失時,能否快速地招聘到人,顯得十分重要了,此處指具體招聘到所需人才的時間。統計指標為人均招聘耗時。

  招聘渠道效能

  1.招聘成本分析

  本文特選取深圳一家大中型物流企業K公司,對其近兩年的招聘數據作有效性分析。該企業主要采用以下五種招聘渠道,招聘的職位主要為一線快遞員工、財務人員、技術人員、銷售人員、人 事專員、中層經理這幾大類。

 2.員工數量分析

  招聘渠道的選擇還受崗位特性的影響,為了降低此影響,在此特選取技術人員的招聘數據進行分析,通過不同招聘渠道發布信息,招聘到的員工數量主要通過招聘信息發布后收取的簡歷的合格比率以及通過該渠道最終錄用的員工數量比例來反映。

  首先,通過查看各渠道的合格簡歷比可以發現,較高的渠道是獵頭招聘,其次是員工推薦以及校園招聘。獵頭招聘中,獵頭公司的人員在為企業推薦職工時,因為對企業崗位及應聘人員的素質有詳細的了解,推薦的應聘人員與崗位有較高的匹配度。

  員工推薦中,公司現有員工對企業的空缺崗位、相關的薪酬福利政策、企業文化等有較深入的了解,因而在推薦員工時能在較符合公司要求下推薦,合格簡歷比較高。

  校園招聘,招聘員工的合格簡歷比也是較高的,這是因為公司來校園招聘前,很大程度上會甄選相關數據,了解相關情況,通常也能招聘到適合的職員。

  最終員工的錄用比例,是反映渠道能否很好完成招聘需求的重要指標,但比值并不是越高越好。現場招聘、員工推薦和獵頭招聘的錄用比例高,但這三個渠道的共性是影響范圍較小,校園招聘與網絡招聘實際錄用比例較低,因為這兩個渠道收取的初始簡歷數量較多,基數大,使錄用比例相對較低,但通過這兩個渠道發布信息可以起到良好的宣傳作用,同時可以建立企業的人才庫,以備崗位人才缺失的不時之需。

  3.員工質量分析

  通過各招聘渠道將員工招聘到崗位上來,招聘員工數量僅是個表面的特征。入職員工的質量是考招聘渠道有效性的重要指標和關鍵因素。可通過以下幾個因素反映:

  員工的服務年限、員工的流失率、穩定性,雖然這幾個因素也受員工個人職業規劃、雇傭企業薪資福利等眾多因素的影響,但在此可反映招聘渠道的員工質量。

  從半年內短期員工流失率來看,占優勢地位的是獵頭和員工推薦渠道,幾乎沒有出現員工短期流失的現象,這與當時通過這兩種渠道招聘的人員對公司的熟悉程度以及崗位的高契合度是分不開的。

  4.招聘時間分析

  人均招聘耗時的比較中,網絡招聘的時間最長,而內部招聘的耗時最短。人均招聘耗時顯示各渠道在招聘過程中所需時間的長短,有時候,崗位需求較緊急,就需要選擇較快速的招聘渠道,最大限度地縮短招聘時間。網絡招聘經常會出現求職者的簡歷石沉大海,而用人單位出現用工荒的問題,這就需要企業在發布招聘崗位時選擇有效的網絡途徑,利用大數據做好招聘數據的分析與整理,及時篩選不合格員工,錄用合格員工。員工推薦則由于員工對企業內部各方面機制、文化等較了解,推薦的員工與崗位的匹配度高,因而從推薦到新員工正式入職的時間短,效率高。

  綜合招聘渠道效能評估的維度和分析結果,可以看出:獵頭招聘是招聘綜合成本最高的渠道,這是由于其招聘的一般都是行業高端人才,且采取的招聘方式比較快速有效。網絡招聘與校園招聘收取的簡歷數量多,起到了良好的宣傳作用,但實際的員工錄用比例卻遠低于現場招聘與員工推薦。就各渠道招聘的員工質量來看,占優勢地位的是獵頭招聘和員工推薦,員工在企業的服務年限較長。而校園招聘中由于畢業生就業方向不清晰,極易出現員工短期離職的現象。就招聘時間而言,員工推薦員工對企業的機制文化較了解,推選的人員崗位契合度較高,離職率低。

  優化招聘渠道效能的建議

  1.加強招聘渠道的多元整合

  面對行業高端技術、管理人才缺乏這一人才供給情況,企業在招聘中高端優秀人才時,一定要選擇獵頭招聘,選用時要綜合考慮獵頭公司的以下情況:獵頭公司的專業實戰經驗和業務范圍、業界的良好口碑和成功案例、嚴格化的獵聘流程等。公司選擇獵頭招聘時要嚴格監督委托合同的有效執行。

  網絡招聘和校園招聘作為宣傳范圍廣、較廉價的招聘渠道要繼續保持其較大份額的占比。同時,要加大員工推薦比例,建立規范化的內部推薦流程,對于員工推薦的簡歷進行及時有效的審視,爭取招到與崗位匹配的職員。企業可將內部推薦作為一種企業文化傳承下去,同時也能起到宣傳企業管理理念的作用。

  2.合理利用高成本招聘渠道

  企業發展的某些階段是適于采用高成本獵頭招聘渠道的。如在公司發展的成熟期,此時市場繁榮,公司按照原有的發展模式已迎來了發展高峰,此時,可通過獵頭招聘渠道從外部招聘那些有思想、目光長遠、有創新思維的高素質人才,為企業注入高素質的新鮮血液。當公司發展進入衰退期時,在資金充足的情況下,也推薦采用獵頭招聘的方式,招聘優秀的戰略管理人才。

  3.加強主渠道的建設與管理

  網絡招聘與校園招聘的特點以及占比大,是導致整個渠道效能低下的原因,應采取措施加強這兩個渠道的建設與管理,提高渠道效能。

  校園招聘。企業在成立初期,相關制度尚不完善,除了通過獵頭招聘渠道招聘“老人”來掌舵外,需要增加校園招聘,增加新型人才儲備。企業通過校園招聘可以較低的成本招聘到大量的人才,但一般后期需增加培訓投入。網絡招聘應用廣泛,適宜招聘多種崗位類型。通過社交網絡建立的招聘模式,增加了招聘信息的影響范圍,利于企業招聘到適合人才。

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