人力資源晉升加薪就找點躍在線

  人力資源如何降低員工的流失率?

  離職人員司齡分析

  2周以內：入職管理流程;

  2周-3個月：工作本身-個人能力和工作匹配度，公司或候選人兩方面;

  3個月-1年：關注員工直屬上級領導-發揮和培養員工優勢、調動士氣等;

  1-2年：價值觀或企業文化-不能融入企業文化氛圍，價值觀與員工本人觀點一致性;

  2-5年：職業晉升和發展-職業發展通道、薪酬水平、晉升機會不能滿足員工;評估職業發展通道是否順暢，是否存在能力強不被重視的情況，同崗位薪酬;

  5年以上：外部環境-職業倦怠感;評估企業是否提供職業選擇可能性，職業發展通道和薪酬晉升合理性。

  降低流失率的環節

  1.注意招聘的環節;

  招聘時提供客觀信息;

  2.用薪酬福利留住員工;

  薪酬和福利是保健因素，不是激勵因素。不光靠薪酬，提供個性化福利。

  3.用文化和情感留住員工;

  企業文化、領導員工關懷

  4.用職業發展留住員工

  培訓管理體系、職業發展通道建設，價值滿足感

  離職后員工的管理

  例：阿里巴巴離職員工大會、麥肯錫離職校友會(定期更新離職通訊錄)、貝恩(專人負責跟離職人員聯系，更新職業規劃、定期告知公司發展情況)

  互利互惠的關系

  正確認識離職員工，需要轉變心態：

  雇傭轉變為結盟

  打工轉變為交往

  離職轉變為暫別

  正確管理方式：

  1.建立離職員工的人才庫，定期更新

  2.與離職員工保持溝通，并建立持續、良好的關系

  3.與離職員工分享公司近期取得的發展與進步

  4.為在職或離職員工打造創業孵化器