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名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐系列叢書

資深人力資源老總為你透漏國內一流企業如何做員工培訓的?如何點燃學員培訓熱情?培訓落地如何知行合一?……本書為你傳授整體解決方案!

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3894人正在閱讀 | 0人評論 4 定    價:¥ 85.00

分享作    者:王俊杰 著

出 版 社:《中國法制出版社》

出版時間:2016-12-01

頁    數:352

  • 圖書詳情
  • 圖書評價
  《華為公司基本法》中明確提出:“人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標。”如何增值人力資本?員工培訓可以說是企業人力資本增值的主要手段。 
  但是在很多公司,培訓部門和培訓工作幾成雞肋,在老板眼里是個花錢部門,在業務部門眼里是個邊緣部門,在員工眼里是個可有可無的部門。員工培訓到底怎么了?員工培訓到底該如何搞? 
  本書*一章明確提出,企業員工培訓就是要解決問題,要做以戰略為導向、以績效為目標、與業務相結合的培訓,堅決杜絕“為了培訓而培訓”。 
  本書第二章到第四章,圍繞ADDIE模型,系統闡述了從培訓需求分析、到培訓設計實施、再到培訓效果評估的完整的培訓體系。培訓需求分析具有六種模型、七個方法、一個流程,是探究企業問題的有效手段;培訓設計實施系統呈現了課程設計、課程開發、培訓實施等各個環節的操作細節;培訓效果評估秉承“以終為始”的原則,通過對照傳統柯氏模型和全新柯氏模型,關注行為改變,關注業務結果。 
  本書第五章到第九章,以獨特而又實用的視角,分別闡述了新員工、管理人員、銷售人員、研發人員以及企業內訓師等關鍵職位的崗位培訓實操。以企業文化為核心實施新員工入職培訓,以勝任素質為基礎實施管理人員領導力培訓,以職業生涯為導向實施銷售人員激勵式培訓,以創新發展為驅動實施研發人員技術培訓,圍繞內訓師八大能力模型實現從新手到高手的修煉過程。 
  第十章和第十一章分別闡述了“建構主義”和“行動學習”。建構主義是培訓之魂,“教育不是灌輸,而是點燃火焰”,建構主義正是點燃火焰的那根導火索。行動學習把實際問題的解決過程作為培訓學習的方式,在行動中學習,在學習中行動,真正實現培訓落地的知行合一。 
  第十二章闡述“移動互聯時代的微培訓”。隨著移動互聯時代的到來,企業培訓管理人員需要應用移動互聯網的思維以及移動互聯網的技術,采用微課實踐、微信培訓等多種形式,成為互聯網培訓的先行者和探索者。 
  第十三章闡述“變革轉型時期的企業大學”。企業大學是企業培訓的一種先進教育模式,企業大學能夠營造一種全員參與的培訓氛圍,是打造完備人才體系的有力手段和提升企業競爭力的有效工具,也是推進企業變革的系統工具之一。 
  本書創新采用“管理實務筆記+*佳實踐案例”相結合的模式,帶給讀者系統的知識體系和鮮活的*佳實踐,期望能對中小企業員工培訓管理水平和實踐創新形成管理標桿,起到借鑒作用。 
  本書是“名企人力資源*佳管理實踐”系列叢書中的一本,“名企人力資源*佳管理實踐”系列叢書是市面上*一套專注“*佳實踐”的人力資源管理叢書,由上市公司和大中型企業、具有豐富一線實踐經驗的人力資源高管傾力編寫,具有很強的實操性和指導性。本套叢書是專門針對企業各級管理人員和人力資源從業人員而作的實務操作手冊,也可以作為企業培訓師、管理咨詢師和管理專業人員的參考用書。 

編輯推薦

  1.培訓可以說是人力資源開發的主要手段,而人力資源開發是人力資源管理的唯yi目標。本書作者憑借前沿的管理視角和多年的一線經驗,為廣大人力資源從業人員帶來一整套員工培訓管理的解決方案,值得深入研讀。 

作者簡介

  王俊杰,理學學士,管理學碩士,曾在多家國企、民企和上市公司任職管理崗位,精通公司治理和企業運營。目前就職于北京新晨陽光科技有限公司擔任人力資源部總監,擁有豐富的企業人力資源實踐管理經驗,對人力資源各模塊均有深入研究,尤其擅長員工培訓、人才招聘、薪酬激勵以及組織系統的設計與構建。 

目錄

第一章 員工培訓——如何才能發揮作用// 001 
1.1 員工培訓——想說愛你不容易// 002 
1.2 員工培訓——就是要解決問題// 006 
1.3 員工培訓——要以戰略為導向// 014 
1.4 員工培訓——要以績效為目標// 020 
1.5 員工培訓——要與業務相結合// 025 
第二章 培訓需求分析——探究企業問題// 027 
2.1 企業問題與培訓需求分析// 028 
2.2 培訓需求分析的六種模型// 032 
2.3 培訓需求分析的七個方法// 040 
2.4 培訓需求分析的一般流程// 044 
第三章 培訓設計實施——細節決定成敗// 055 
3.1 ADDIE模型// 056 
3.2 課程設計步驟// 058 
3.3 課程開發過程// 063 
3.4 培訓實施環節// 076 
3.5 常用培訓技術// 080 
第四章 培訓效果評估——以終為始見成效// 089 
4.1 培訓評估三問// 090 
4.2 常用評估模型// 093 
4.3 柯氏模型新解// 100 
4.4 KBPMSM// 108 
第五章 新員工入職培訓——以企業文化為核心// 117 
5.1 從局外人到企業人// 118 
5.2 以企業文化為核心// 121 
5.3 入職培訓管理實操// 125 
第六章 管理人員培訓——以勝任素質為基礎// 145 
6.1 管理培訓構建學習型組織// 146 
6.2 基于勝任素質的管理培訓// 150 
6.3 管理人員領導力模型構建// 152 
6.4 搭建領導力管理培訓體系// 160 
第七章 銷售人員培訓——以職業生涯為導向// 171 
7.1 無培訓不銷售// 172 
7.2 激勵式銷售培訓體系// 173 
7.3 銷售人員的職業生涯// 176 
7.4 銷售培訓的管理實操// 183 
第八章 研發人員培訓——以創新發展為驅動// 193 
8.1 研發人員四大工作特征// 194 
8.2 研發培訓驅動企業創新// 196 
8.3 研發人員培養“五力模型”// 199 
第九章 內訓師的修煉——從新手到高手// 211 
9.1 內訓師八大能力模型// 212 
9.2 內訓師的選拔與評估// 215 
9.3 內訓師從新手到高手// 223 
9.4 讓領導者成為內訓師// 234 
第十章 建構主義——點燃學員的培訓熱情// 239 
10.1 建構主義——撥云見日// 240 
10.2 建構主義——培訓之魂// 245 
10.3 建構主義培訓體系設計// 249 
10.4 建構主義培訓師的修煉// 253 
第十一章 行動學習——培訓落地的知行合一// 261 
11.1 世界500強的共同選擇// 262 
11.2 行動學習實現知行合一// 264 
11.3 行動學習六個實施步驟// 267 
11.4 行動學習九大促動技術// 275 
11.5 行動學習的常用工具箱// 284 
第十二章 移動互聯時代的“微”培訓// 295 
12.1 移動互聯來敲門// 296 
12.2 移動互聯+培訓// 299 
12.3 微課實踐的研究// 306 
12.4 微信培訓的興起// 312 
第十三章 變革轉型時期的企業大學// 321 
13.1 變革時期的企業大學// 322 
13.2 企業大學的五大職能// 328 
13.3 企業大學的運營體系// 332 
后記// 341 
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